L’employabilité, au cœur des préoccupations RH de Novergie, est une co-responsabilité du salarié et de l’entreprise :
- Pour le salarié, elle est liée à la valeur des compétences maîtrisées et à l’existence d’un projet professionnel, à la capacité à se situer sur le marché de l’emploi, à identifier et à présenter ses réalisations et atouts personnels.
- Pour l’entreprise, de nombreux dispositifs contribuent à son développement : la gestion des compétences, les dispositifs de mobilité, des organisations du travail responsabilisantes et qualifiantes, un management impliqué.
III La démarche compétences
L’identification des compétences-clés, le suivi de l’évolution des métiers et une gestion anticipée des emplois au sein de Novergie permettent d'offrir aux salariés des parcours professionnels motivants.
Depuis 2005, Novergie s’est lancé dans une démarche qui consiste à cartographier les emplois & compétences de l’entreprise, afin de :
- Mieux communiquer et recruter sur la base d’exigences métier partagées.
- Faciliter la réalisation des plans de formation et l’identification des mobilités, et assurer ainsi une dynamique et une flexibilité des organisations.
- Permettre à chaque collaborateur d’évaluer son adéquation avec les exigences de son poste et d’évoluer grâce à un plan d’actions individualisé et structuré.
III Les entretiens individuels
Moment privilégié entre le collaborateur et son responsable hiérarchique, l’entretien annuel est l’étape clé permettant d’
analyser le déroulement de l’année écoulée et d’identifier les points forts et les axes d’amélioration à apporter. Il s’agit également pour le responsable hiérarchique d’exposer les besoins du service, et de fixer avec son collaborateur des objectifs qualitatifs et/ou quantitatifs, ainsi que les moyens mis à sa disposition.
Par ailleurs, un entretien de
professionnalisation / de développement, au minimum biannuel, permet à chaque collaborateur de faire un point sur ses compétences acquises, celles à développer et sur ses aspirations. C’est l’occasion pour lui d’envisager, avec son responsable, la possibilité d’une mobilité (fonctionnelle - changement de poste ou de métier - ou géographique), ainsi que les formations qui pourront accompagner son évolution.
III La mobilité
Les éléments issus des entretiens individuels sont analysés au sein de comités de mobilité, au niveau de chaque unité puis de chaque filiale, afin de répondre au mieux à l’adéquation entre les souhaits des salariés et les besoins de l’entreprise. Cette démarche permet d'envisager l'évolution de carrière des collaborateurs à l'échelle du groupe, en favorisant la mobilité interne et en assurant le partage d'une culture commune.
